劳务工伤

商河律师:不同意调岗,办公设施被撤离,是擅自离职吗?

 

发布日期:[2016-8-8 21:24:20]   

 
 

导读:公司口头通知调整员工工作岗位,员工不同意调岗;当日下午,趁员工外出办事,公司派人强行将员工办公设施撤离;自第二天起,公司保安均拒绝许先生进入单位工作。员工只得诉诸法律并认为单位违法解除劳动合同,而公司却认为是员工擅自离职。此案历经仲裁、一审、二审、再审、执行五个阶段,员工经近四年的维权取得了最终胜诉。

■侵权事实■

不同意调岗 办公设施被搬离 员工无法工作

许先生于2009年底入职于公司工作,岗位为创意总监,双方签订了2010年1月1日—2015年12月31日的劳动合同。

2012年1月5日上午,公司派人口头通知许先生立即进行工作交接并进行岗位变更,许先生不同意调岗。当日下午,趁许先生外出办事,公司派人强行将许先生办公使用的电脑及办公桌、柜等设施搬离;自第二天起,公司保安均拒绝许先生进入单位工作。许先生只得诉诸法律。

■案情回放■

员工仲裁和一审败诉,二审胜诉 公司申请再审

仲裁:

2012年1月17日,许先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求劳动争议仲裁委员会裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22万元。

在劳动争议仲裁委员会庭审过程中,公司辩称:我公司于2012年1月5日根据工作需要及劳动合同中的约定,口头通知许先生进行工作岗位调换,但许先生不同意,即自行离职。不同意许先生的申诉请求。

2012年10月25日,劳动争议仲裁委员会向许先生送达了《裁决书》并驳回了许先生的仲裁请求。理由为:经查,2012年1月5日公司未经许先生同意,将其工作岗位进行调换。自此,许先生未再到公司上班。本委认为,公司单方面调换许先生的工作岗位不等同与其解除劳动合同,故许先生主张公司单方面解除劳动合同的事实,与实际不符,故其要求公司支付解除劳动合同经济补偿的请求,本委不予支持。

一审:

2012年11月2日,许先生不服劳动争议仲裁委员会的裁决,将公司起诉至公司所在地人民法院。再次要求法院判决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22万元。

在人民法院庭审过程中,公司再次辩称:我公司于2012年1月5日对许先生进行岗位调动安排,并非解除与其劳动关系,但在此情况下,许先生未履行提前告知的义务而擅离职守。许先生主张我公司单方面解除劳动合同的事实与实际不符,我公司不同意向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

2013年5月31日,人民法院向许先生送达了《民事判决书》并驳回了原告许先生的诉讼请求。理由为:经查,双方签订的期限自2010年1月1日至2015年12月31日止的劳动合同中约定,公司根据工作需要调整许先生岗位,许先生需无条件接受。2012年1月5日,公司对许先生工作岗位进行调整,许先生表示不同意接受,此后,许先生未再到公司上班。本院认为,公司单方面调动许先生的工作岗位不等同与其解除劳动合同,故对许先生要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿的请求,本院不予支持。

二审:

2013年6月12日,许先生不服法院判决,向中级人民法院提起上诉。第三次要求法院判决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22万元并同时撤销一审判决。

在中级人民法院庭审过程中,公司第三次辩称:2012年1月5日,我公司对许先生进行岗位调动安排,并非解除与其劳动关系,但在此情况下,许先生未履行提前告知的义务而擅离职守。许先生主张我公司单方面解除劳动合同的事实与实际不符,我公司不同意向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

2014年1月,中级人民法院向许先生送达了《民事判决书》并判决撤销一审判决,许先生与公司的劳动关系于2012年1月6日解除,公司于本判决生效之日起七日内向许先生支付解除劳动合同经济补偿金11万元,一审和二审的案件受理费用均由公司负担。理由为:本院认为,本案中,许先生在创意总监岗位已工作长达十余年,公司在未经协商的情况下,突然将其调至完全佰生的岗位,该调整行为不符合立法精神,许先生有权拒绝这种未经协商的单方调整。在许先生对该调整行为提出异议后,公司又在未与许先生协商的情况下,直接将许先生的办公电脑等办公设施撤离,客观上导致许先生丧失劳动条件。因此,公司关于许先生系擅自离职的主张,本院不予采信。另,公司单方将许先生调岗的行为虽不当,但经查公司并未明确表达过与许先生解除劳动合同的意思,许先生亦未举证证明公司的解除行为存在。故许先生主张公司违法解除劳动合同,本院亦难以采信。现许先生在仲裁及诉讼过程中均提出有关解除劳动合同赔偿的诉请,也即表明了其要求解除劳动关系之意。现公司将许先生办公电脑等办公设施撤离的行为违反了相关法律规定,许先生可以据此提出解除劳动关系。同时,鉴于许先生于2012年1月6日起未再提供劳动,公司也未就双方的劳动关系存续状态作出处理,本院认定双方劳动关系于2012年1月6日解除,公司应向许先生支付解除劳动合同经济补偿金。原审法院对此认定不当,本院依法改判。

再审:

2014年5月28日,公司不服中级人民法院判决,向高级人民法院提出再审申请。2015年3月13日高级人民法院向许先生送达了《民事裁定书》并裁定驳回公司的再审申请。理由为:本院认为,申请人主张被申请人系擅自离职缺乏依据。二审法院依据查明的事实判决申请人给付被申请人解除劳动合同经济补偿金并无不当。申请人的申请再审事由不符合法律规定的情形。

执行:

许先生收到中级人民法院送达的《民事判决书》后,当日于公司领导联系,均以各种理由回绝。后许先生向人民法院申请强制执行,经人民法院强制执行,许先生终于领取了法院判决的解除劳动合同经济补偿金及先期支付的一审和二审的案件受理费用。

■律师点评■

坚持 就是胜利

本案许先生代理人宁阳律师丁鹏回顾此案的全过程,也是感慨不已。在面对单位“咱关系硬、有钱、有人”的猖狂叫嚣,以及本案仲裁和一审败诉的现状,许先生心有余悸,精神处于崩溃边缘,一度想放弃诉讼的情形下。作为代理人的压力也十分大,毕竟仲裁和一审是败诉的。一边劝说许先生“法律未必真是你想的那么不堪”,一边准备相关材料和法律依据,并不断地给自己打气,内心坚信法律是讲证据、讲事实的,应当是公正的,坚持就是胜利。

就本案王兰胜律师认为,公司存在三方面违法行为:

第一,依据《中华人民共和国劳动合同法》第35条“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”之规定,公司调整许先生工作岗位的自主权应以不超过法律规定及立法本意为限,即调整后的工作岗位应是许先生在订立劳动合同时已被告知,或是能够预见的。否则即应按法律规定进行协商。在本案中,公司未经协商,派人口头通知许先生立即进行工作交接并进行岗位变更,该调整行为是违法的。

第二,依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条1款1项“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同”之规定,当许先生对调岗行为提出异议后,公司又在未与许先生协商的情况下,直接将许先生的办公电脑等办公设施搬离的行为,符合“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形,此违法行为客观上直接导致许先生丧失劳动条件。所以,公司辩称许先生未履行提前告知的义务而擅离职守的观点,不应得到法律支持。

第三,自2011年1月6日起,公司保安均拒绝许先生进入单位工作,公司也未就双方的劳动关系存续状态作出任何处理,依据《中华人民共和国劳动合同法》第46和47条的之规定,公司应向许先生支付解除劳动合同经济补偿金。综上,二审法院认为,原审法院对公司违法行为认定不当,并依法改判的判决是正确的。

宁阳律师认为,随着我国改革的进一步发展和经济结构的调整,势必会引起劳动关系的变化,这种变化必然体现在劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除等环节上。在企业与劳动者履行及管理劳动合同过程中,由于企业大量存在着操作随意、不规范性;甚至领导个人一言堂,拍脑门说了算;在工作方法上简单粗暴,缺乏全面细致的解惑释疑的工作态度;还有不顾职工个人的实际情况,不可避免地伤害了劳动者的感情,引起劳动者的强烈不满,加剧了在履行及管理劳动合同过程中的矛盾。

所以,劳动争议虽然小,败诉的结果却会对用人单位的权威及领导个人的威信造成极大的负面影响。在本案中,最终该企业大中华区总裁及相关管理层多人离职,同时,还付出了巨大的用工及违法成本。

综上,宁阳丁鹏律师认为,制度化、规范化履行及管理劳动合同是当前与时俱进的必由之路。

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